Fuentes de Reclutamiento

 

Dentro del subproceso de Reclutamiento, para allegarnos del personal más calificado para las posiciones que nos solicitan nuestros clientes, hacemos uso de varias fuentes de reclutamiento para hacer una búsqueda extensiva e intensiva de la mejor gente. También depende mucho del tipo de posición que estemos requiriendo el uso de ciertas fuentes que funcionan mejor que otras para posiciones con ciertas características de especialidad, o de alta disponibilidad, etc. Entre nuestras fuentes deben destacarse las siguientes:

 

• Contamos con una cartera nutrida de ejecutivos y personas de diversas especialidades, misma que hemos ido creando con el paso del tiempo y manteniendo actualizada.

• Participamos en las más importantes Redes Sociales, las cuales se han convertido en una importante fuente de reclutamiento.

• Estamos inscritos en varias Bolsas de Trabajo, tanto electrónicas a través de Internet, como de universidades, entidades públicas y organizaciones sociales.

• Contactos y referencias personales

• Anuncios en medios electrónicos e impresos, los cuales llegamos a utilizar principalmente para posiciones tipo, de requerimiento masivo o de alta demanda en el mercado.

• Siempre buscamos que nuestras fuentes sean apropiadas a la zona y lugar en la que estará ubicada la base del empleo para los candidatos en proceso

 

 

Tipos de Entrevistas

 

Para identificar las competencias de los candidatos, los Consultores de InnTecliGente combinan diferentes tipos de entrevista, encontrándose entre las más destacadas las siguientes:

 

• La “uni-pregunta”

 

El objetivo de la pregunta no es otro que el de comprobar si el candidato encaja en todos los niveles: el de la oferta ofrecida, el del interés del candidato y el de la empresa. Además de que ayuda para que nadie pierda el tiempo, pues permite comprender qué es importante para esa persona.

 

• Entrevista Dirigida

 

Esta entrevista sigue una secuencia fija de preguntas. El Consultor busca obtener información sobre la competencia técnica del aspirante, así como descubrir rasgos de su personalidad, actitudes y motivación.

 

• Entrevista Estructurada

 

Consiste en una serie de preguntas relacionadas con el puesto, con preguntas “preferidas”, que son formuladas a todos los aspirantes al empleo. A diferencia de las entrevistas dirigidas, las entrevistas estructuradas se adaptan para incluir preguntas sobre el trabajo específico en cuestión.

 

• Entrevista de Estrés

 

El objetivo de la entrevista es determinar la forma en que un aspirante reaccionará al estrés. En esta entrevista se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas hostiles. Esta técnica ayuda a identificar a los aspirantes hipersensibles y a aquellos que tengan poca o mucha tolerancia al estrés.

 

• Entrevista de Incidentes Críticos o B.E.I.

 

Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar competencias no son una expresión tangible que proporciona una base sólida al momento de gestionar el recurso humano, es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real, esto se lleva a cabo mediante una serie de entrevistas de incidentes críticos (BEI del inglés: Behavioral Event Interview) a la muestra representativa seleccionada por los Consultores.

 

La B.E.I. consiste en una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del aspirante a un puesto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que este ha desplegado en su actuación exitosa como titular de un cargo en particular. Las investigaciones evidencian que, mientras más recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, mucho mejor y más exitoso es su desempeño profesional y gerencial.

 

De igual forma, mientras menos recurrentes y sólidas son las competencias del candidato, menos eficaz y competente es su desempeño, produciendo resultados promedios o de baja calidad.

 

Logística para Entrevistas

 

Dependiendo de la mutua conveniencia del candidato y el consultor, enfocada básicamente al ahorro de tiempo y gastos con motivo de las distancias que puedan separarlos, las entrevistas podrán ser presenciales en lugares adecuados y privados que permitan a los candidatos expresarse libre y cómodamente, o bien, otro formato de entrevista es el virtual.

 

En el caso de las entrevistas virtuales, se acuerda con los candidatos el uso de la herramienta de videoconferencia de Skype, preferentemente. En caso de que los candidatos no estén familiarizados con este tipo de herramientas o no tengan cuenta, se les puede guiar en su instalación y uso, así como en la apertura de una clave de usuario para su explotación. Sin embargo, si no existiera disposición o medios por parte del candidato a este tipo de entrevistas entonces se establece la cita para la entrevista presencial.

 

Informe de habilidades y experiencia de candidatos

 

Una vez concluidas las entrevistas cruzadas, los consultores realizan sus informes y comparan entre sí los resultados obtenidos para cada candidato. Con esta información el equipo establece su consenso sobre los candidatos que se ajustan a los requerimientos del cliente, y en caso de ser más de tres candidatos con las calificaciones necesarias, se procede a determinar cuáles son los mejores desde nuestro punto de vista para conformar la terna y ser enviados al cliente para su evaluación final.

 

Para los candidatos seleccionados en la terna de finalistas, el consultor líder distribuye entre el equipo la responsabilidad de la preparación de los informes individuales para cada candidato, que habrán de acompañarlos en la entrega final al cliente.

 

Excepción en el Proceso de Selección

 

En casos de urgencia, puede optarse por ir mandando al cliente los candidatos que vayan cumpliendo el perfil. Sin embargo, si durante el proceso de reclutamiento llegaran a ser más de 3 los solicitantes al puesto que calificaran de acuerdo al perfil, los últimos que llegaran quedarían pendientes en caso de ser necesario más evaluaciones por parte del cliente, a menos que alguno de los últimos llegara a superar de manera importante la experiencia y características generales de los tres primeros que hubieran llegado antes.

 

 

Política para la Igualdad Laboral

 

“Nuestro equipo de profesionales está comprometido en proporcionar servicios en los que se propicien espacios laborales libres de hostigamiento y discriminación de cualquier tipo, ya sea basada en el origen de cada persona, su religión, su color, su sexo, su edad, su discapacidad, su orientación sexual, su estado civil, su militancia política o cualquier otra característica, por lo que se evitará- sin excepción, la aplicación de todo tipo de evaluación que atente contra los principios de esta Política”.

 

 

Finalmente, y fieles a nuestra Política para la Igualdad Laboral, es menester expresar porqué InnTecPro rechaza la aplicación de pruebas psicométricas:

 

La evaluación psicológica en selección de personal es un tema controvertido, pues envuelve múltiples consideraciones éticas que, en la actualidad, al menos en México, no son aun suficientemente abordadas ni cuestionadas. Cabe destacar que en países como Estados Unidos la aplicación de este tipo de test no está permitido.

 

Entre las preguntas que rodean este tema se encuentran: ¿Por qué las empresas y los psicólogos se sienten con el derecho a entrar en la vida privada y en la psiquis de un candidato y él no tiene acceso siquiera a saber a partir de qué criterios se le están evaluando? ¿Cómo se explica que el aspirante a un puesto tenga que someterse a evaluaciones para las cuales no se puede preparar? ¿Por qué se permite que ocurra esta situación en la que otro, que el candidato no sabe si está calificado en cuanto a su formación y calidad personal, evalúe si es apto para un empleo o no?

 

Tiempos de Respuesta

 

Puestos Tipo

 

Para puestos genéricos, manejamos tiempos de respuesta para el envío de los 3 candidatos de 15 a 30 días naturales a partir de la y del correspondiente pago inicial indicado en la propuesta económica y previa recepción de la recepción formal del formato de Requisición de Personal.

 

Puestos Especializados y Ejecutivos

 

En el caso de puestos especializados y de poca oferta en el mercado laboral, los tiempos pueden llegar hasta los 45 días naturales, también contados a partir de la recepción del pago inicial.  

 

Sin embargo, los candidatos de cada terna se van dirigiendo a nuestro cliente conforme se van detectando, para  pueda proceder con su proceso interno de entrevistas y selección.